重要的不是做了培训，而是提高培训的实效

作者：泰奥德咨询

一、企业培训存在的突出问题

国内某高校向一家跨国公司提出一份培训计划被否，其原因是将给大学生讲的课搬到企业培训中。这个事例反映出企业培训中突出的一个问题：混淆教育与培训，以学校教育的方式进行企业培训。表现为针对性不强，重知识传授轻技能提高、培训方法单一，不适合企业的需要，不适合成人学习的特点。实际上，“Teacher（教师）”、与“Trainer（培训师）”是不同的角色，企业培训以应用性内容为主，主要应由外部咨询培训机构的培训师和企业自己的培训师来完成。

企业培训存在的另一个突出问题是缺乏培训管理，或说培训管理水平很低、培训管理粗放。表现为培训内容和时间随意性大，管理过程不完整，尤其是缺乏针对企业各个岗位的培训内容设计和效果评估。如：下面想学什么培训什么，个人需求代替企业需求；不管是否真正需要，一本畅销书出来，高价请书的作者来讲课，或高价听“明星“、“权威”的讲演、讲课；缺乏需求调查、缺乏效果评估，与企业的业务改进、员工绩效改善联系不紧密。培训针对性差，培训管理水平低，最终结果是培训的投入产出效果低，培训价值难以体现。

二、构建以岗位为基础、以提高绩效为目的的培训管理模式

针对企业培训存在的问题，泰奥德公司提出构建以岗位为基础、以提高绩效为目的的培训管理新模式，并且在为企业提供培训服务、培训管理咨询指导时努力实践。其主要特点如下：

1、以工作绩效的提高为目的。为企业服务、服务于企业战略、解决企业问题，而不是为个人服务、满足个人兴趣。

为此，要进行完整的培训过程管理。先进行需求调查，主要依据绩效标准和证据进行课程设计，培训时清楚告诉学员培训内容与工作的关系，培训后评估是否在工作中提高了绩效。

2、以能力为核心。“工作要成功，重要的不是你知道什么、知道多少，而在于你能做什么，做多少”。学的知识毕业后能用30%就不错了，知识是可以陈旧的，但培训训练出能力一般是不会消失的。有经验无知识和能力业绩和个人发展受限，但有知识、无能力是“书呆子“。

设计培训内容不应以学科为基础，而应按岗位核心能力分解展开。不同岗位需要能力有共性也有不同，所以应根据不同岗位的要求设计针对性的培训计划。

3、培训方法多样化。能力大多是练出来的，根据发达国家经验，“讲”与“练”比例最好各半。

所以培训可以采取多样化的方式，包括讲授、案例分析、管理游戏、角色扮演、小组讨论、情景模拟、计算机模拟、沙盘模拟、练习、设计、项目、文件筐、实习、考察等多种手段。

4、适合成人特点。孩子主要是获取信息，成人主要是判断信息；孩子不会也敢做，成人一般会了才去做；孩子记忆力好、理解力差，成人记忆力差，理解力强；孩子为学习而学习，成人为应用而学习。

所以培训要从对象出发，从问题出发，从实际出发，增加学员学习的主动性和学习兴趣，生动活泼，快乐培训。

5、培训与使用相结合。企业培训根本目的在于为员工胜任岗位工作，利于实现企业的目标。经过培训具备所需要的知识能力条件才能上岗，不能随便一个什么人都可以当中层干部，也不能让不具备岗位任职条件的人勉强上岗。

三、开展咨询式培训

适应企业的需要，泰奥德公司还开发、开展了咨询式培训服务新模式，其主要做法如下：

1、咨询公司对企业进行前期调研，明确企业需求，进行初步诊断，提出培训和咨询指导计划。

2、咨询培训师到企业现场专题调研，与高中层有关人员就专题进行讨论交流，形成解决思路和方案框架。

3、按照培训指导计划和落实解决思路和方案的需要，咨询培训师准备课件，然后到企业现场实施培训，并与学员进行相关交流与具体指导。

4、经过企业实施一段时间后，咨询培训师到企业现场了解实施进展和问题，并进行进一步推进实施的指导。

5、企业人员可以就有关问题与咨询培训师保持沟通交流，咨询公司和咨询培训师定期不定期跟踪了解培训和咨询指导效果和企业状况。

咨询式培训比单纯的一般培训，咨询公司和企业投入稍大些。但是将培训对员工观念和能力的改变、咨询对企业个性化解决方案落实结合起来，咨询与培训互相促进、相得益彰。培训加咨询指导，培训内容更有针对性，企业可以取得咨询培训师针对实际问题的专业指导，并且检查督促实施推进，不仅员工得到锻炼提高，而且企业工作绩效得到改善，所以更具实效。

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