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素质模型和任职资格提升人力管理有效性

一、素质模型与任职资格的联系与区别

素质模型是指为完成某项工作,达成某一绩效目标所具备的系列不同素质要素的组合,包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的,并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。基于能力的素质模型是指从组织战略发展的需要出发,以强化竞争力,提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法、操作流程。著名的心理学家、哈佛大学教授大卫.麦克里兰博士是国际上公认的能力素质模型方法的创始人。麦可利兰博士把能力素质划分为五个层次:知识、技能、自我概念(态度、价值观和自我形象等)、特质和动机,人的能力素质分布就像漂浮在海面上的冰山(冰山理论),知识和技能属于海平面以上的浅层次部分,而自我概念、特质、动机属于潜伏在海平面以下的深层次部分,真正能够把优秀人员与一般人员区分开的是深层次部分。

任职资格是指为了保证工作目标的实现,任职者必须具备的知识、技能、能力和个性等方面的要求。它常常以胜任职位所需的学历、专业、工作经验、工作技能、能力加以表达。任职资格体系是指从称职胜任角度出发,对员工能力进行分等分级,以任职资格标准体系规范员工的培养和选拔,建立员工职业发展通道,牵引员工不断学习,同时为晋升、薪酬等人力资源工作提供重要的依据。

二、素质模型与任职资格提升人力资源管理的有效性

素质模型和任职资格的开发和应用,可以提高企业人力资源管理的针对性、精细化程度和规范性,从而大大提升人力资源管理的有效性和人力资源管理效率。

1、招聘选拔。基于素质模型和任职资格的招聘能够以企业发展战略为导向,使得那些对企业成功最为重要的素质得到重视。因此,在人员招聘活动中,依据任职资格对任职者的要求,通过适当的手段,如面谈、试题考核、案例分析、心理测评等来确定候选人是否具备岗位任职资格所要求的特征,科学的进行人员筛选,可以使个人素质最大程度地适合于工作和角色的要求,从而在工作中实现高绩效。这种基于素质和任职资格的招聘方法既能体现企业的长远发展战略,又能确保企业获得合适的员工,因而将素质模型和任职资格应用于人员招聘,能够确保人员招聘的有效性。

2、绩效管理。基于素质模型和任职资格的绩效管理与薪酬管理系统,以素质模型作为科学考评的一部分,以其为模板对组织成员所表现出来的素质进行考评,根据组织成员在各方面的行为表现是否达到任职资格预定的目标对组织成员做出较客观的评估,能够为优秀员工达成业务目标,以及将组织愿景、价值理念及组织期望的行为融人到日常的工作中。当一个组织成员的行为表现与素质模型和任职资格相符时,我们认为该组织成员已经达到相应的素质要求或掌握相关的素质,并以此为基础,依据任职资格决定其岗位的晋升、薪酬调整的幅度或其他激励措施的实施。

3、人才储备。将适当的人员在适当的时候配置到适当的岗位上,并随时为提高的职位储备和输送合格的人才,是组织取得成功的必要因素。将素质模型和任职资格作为合格人才的具体要求,识别有潜力的可培训对象及其需要加强的方面,并为其提供强化和发展的机会,有利于筹建强有力的后备干部队伍,从而科学系统建立人才梯队。

4、个性化培训。素质模型和任职资格可以帮助明确组织成员的培训需求,组织按照素质模型和任职资格中涉及的各项要求设置各种培训课程,在尽可能大的程度上确保受训者学到了技能,而且这些技能在实际工作中能够真正发挥作用,以综合提高同等培训的收益并降低培训成本,增强人力资源培训的有效性。

5、职业发展。素质模型和任职资格能够帮助组织成员进一步明确个人发展目标,从而更有效地开展职业生涯发展规划,还能够为组织成员指明发展的道路,从而促进组织成员对自己的职业生涯和组织的业务发展负责。众所周知,员工在现有岗位上的成功并不意味着在另一岗位上也能取得成功和高绩效。素质模型和任职资格要求的信息收集方法,为组织评价员工的潜力提供了一致的标准和框架。不管在升迁之前还是之后,若根据素质模型和任职资格的要求来对员工进行评价,就能够制定正确的发展计划,帮助员工强化优势,并明确发展方向。

三、素质模型与任职资格的建立与应用是一项专业性较强的工作

素质模型和任职资格的开发和应用,可以提高企业人力资源管理的针对性、精细化程度和规范性,从而大大提升人力资源管理的有效性和人力资源管理效率。

要将一个组织中各个岗位的素质模型和任职资格很好地完成,对于组织内部的人力资源管理者来说并非易事。因为这需要人力资源管理者从组织战略出发,全面搜集组织内部每个岗位的素质模型和任职资格所需的相关资料,并且在与相关领导沟通的前提下,深入细致地对每个岗位进行分析才能够完成。其工作量之大,是一般的人力资源管理者在短时间内难以迅速完成的。但是,组织需要给每个岗位全面建立素质模型和任职资格,因为拥有它们,组织的管理者就能够区分优秀员工和一般员工,这将大大提升组织的人力资源管理水平,进而使组织的效率与效益得到大幅攀升。

所以,组织要建立素质模型和任职资格,就有必要请外部的专业机构或专家来帮助完成。咨询公司的素质模型和任职资格专家刚好能帮助组织解决这类问题,他们不仅拥有丰富的素质模型和任职资格知识,而且参与过许多企业的素质模型与任职资格建立,具有丰富的实践经验,他们可以在较短的时间内完成企业人力资源管理者难以完成的工作,并得到组织管理者的好评。事实证明,请咨询公司参与素质模型和任职资格体系的建立是有利于组织长远发展的。